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Le scorse settimane abbiamo iniziato a pubblicare il documento che Confedertecnica ha inviato alle altre parti sociali di analisi e studio per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro dei dipendenti  degli studi professionali, elaborato dalla stessa con il contributo del Dipartimento di Diritto, Economia, Management e Metodi quantitativi (DEMM) dell’Università del Sannio. In particolare ci siamo soffermati sulle proposte di adeguamento delle tipologie contrattuali finalizzati alla flessibilizzazione dell’impiego della forza lavoro, alla flessibilità dei tempi e dei luoghi di svolgimento del lavoro subordinato all’interno degli studi professionali e sugli strumenti contrattuali alternativi al tradizionale rapporto di lavoro subordinato: contratto ibrido e parasubordinazione.

Questa settimana concludiamo la pubblicazione delle proposte contenute nel documento analizzando il contratto lavoratore autonomo economicamente dipendente e gli accordi sindacali di transizione.

Qualora, invece, il rapporto lavorativo che lega un soggetto allo studio professionale prescinda completamente, sia per interesse dei contraenti che per effettive esigenze dell’attività lavorativa, da un incardinamento nella struttura organizzativa interna, il contratto di lavoro genuinamente autonomo è sicuramente la forma preferita. Tuttavia, anche quando la concreta modalità di espletamento della prestazione sia completamente estranea alla fattispecie della subordinazione, non è da escludere che il lavoratore in questione possa risultare connotato da profili di debolezza, evidenti soprattutto nel caso in cui il lavoratore autonomo sia un collaboratore mono-committente. Basti pensare ai rischi cui è esposto il professionista derivanti dal mancato o dal ritardato pagamento da parte dei clienti, eventualmente prodotto da tempi lunghi, dall’insorgenza di fallimenti e contenziosi o da minimi tariffari improponibili. 

A tal riguardo, la contrattazione collettiva potrebbe valorizzare l’intervento del legislatore, che seppur timidamente, ha iniziato a dimostrare un più concreto interesse verso il mondo dell’autonomia nella sua realtà fisiologica e genuina; ci si riferisce alla l. 81/2017 che investe una pluralità di aspetti del rapporto di lavoro autonomo inserendo guarentigie formali (ad esempio, la forma scritta della stipulazione del contratto) e sostanziali (ad esempio, la stigmatizzazione di alcune clausole contrattuali come abusive, tra cui quelle che attribuiscono la facoltà di modificare unilateralmente il contratto, di recedere senza congruo preavviso, di prevedere termini di pagamento superiori ai sessanta giorni dal ricevimento della fattura o dalla richiesta di pagamento; la previsione della sanzione della nullità per l’imposizione di condizioni contrattuali ingiustificatamente gravose o discriminatorie; l’operare delle disposizioni previste dal d.lgs. 231/2002 idonee a prevenire e sanzionare i ritardi nelle transazioni commerciali con le imprese; l’equo compenso). 

La strada a disposizione della contrattazione collettiva potrebbe, dunque, essere quella di una maggiore specificazione delle tutele inserite in via normativa, anche mediante la predisposizione di una modellistica contrattuale utilizzabile per l’affidamento degli incarichi professionali nel settore privato. 

Se, infatti, dal punto di vista del welfare il CCNL degli studi professionali del 2015 ha dedicato ai lavoratori autonomi una più sofisticata regolamentazione (nella specie, gli artt. 13 e 14 del CCNL degli studi professionali del 2015 hanno esteso alcune misure di welfare derivanti dalla bilateralità ai praticanti e ai collaboratori con partita IVA), dal punto di vista della regolamentazione del rapporto contrattuale non vi è ancora nessuna previsione collettiva dedicata.  

Considerando che la scelta di lavorare in autonomia può mutare nel corso del tempo, per esigenze dello stesso professionista e/o dello studio professionale, un ulteriore ambito di intervento contrattuale sulla “zona grigia” si riconosce negli accordi sindacali per la transizione da forme contrattuali non-standard, ascrivibili all’area del lavoro autonomo, a rapporti di lavoro dipendente. Sebbene il legislatore del Jobs Act non abbia investito l’autonomia collettiva di specifiche competenze in materia, è verosimile supporre che la contrattazione, specie di prossimità, possa operare simili interventi a supporto dell’autonomia individuale, anche in risposta all’incentivo posto dall’art. 54, d.lgs. 81/2015 alla stabilizzazione dei collaboratori coordinati e continuativi e dei titolari di partita IVA. 

Alla luce della cornice normativa predisposta dall’art.3, d.lgs. 81/2015 che ha modificato l’art. 2103 c.c., il ruolo della contrattazione collettiva vive oggi una nuova centralità per quanto concerne:

Occorre, inoltre, segnalare che permane la vigenza dell’art. 8, l. 148/2011, che espressamente contempla la facoltà del contratto collettivo di prossimità di stipulare accordi con riguardo «alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del lavoratore»; rimane questo un aspetto problematico di concorrenza dei livelli della contrattazione collettiva, che impone una riflessione sui margini di contemperamento

dell’esigenza di flessibilità del datore di lavoro con le legittime aspettative di carriera del personale e di tutela della professionalità acquisita.

Un ulteriore ambito su cui la contrattazione potrebbe utilmente intervenire concerne la formazione: l’intervento legislativo del 2015 ha inserito un “obbligo formativo” da assolvere “ove necessario, in caso di mutamento di mansioni”. La disposizione è priva di un apparato sanzionatorio ed ambigua in punto di formulazione, sia per quanto concerne la sua natura giuridica che le condizioni di operatività; essa è, al contempo, potenzialmente molto importante, soprattutto per il settore dell’area tecnica, in quanto funzionale ad evitare il rischio di quote di professionalità obsolete anche in funzione dell’occupabilità dei lavoratori. 

Si potrebbe, dunque, immaginare un intervento della contrattazione collettiva teso a valorizzare e specificare il suddetto “obbligo” formativo.     

Un ulteriore profilo di discussione in sede di contrattazione sindacale potrebbe riguardare la tematica dei cd. controlli a distanza, rispetto alla quale il CCNL del 2015 necessita di un aggiornamento normativo alla luce della disciplina derivante dal  d. lgs. del 14 settembre del 2015, n. 151, che ha riscritto l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori. 

Al di là della disciplina presente nel CCNL del 2015 relativa ai controlli a distanza rispetto al telelavoro e alla già precedentemente segnalata necessità di regolarne le differenze rispetto al lavoro agile, c’è da considerare che un utile intervento della contrattazione collettiva potrebbe riguardare il rapporto sussistente tra controllo e privacy, sotto lo specifico aspetto dell’obbligo informativo nei confronti dei lavoratori rispetto alle finalità e alle modalità del trattamento dei dati, alla natura obbligatoria e facoltativa del conferimento dei dati, alle conseguenze di un eventuale rifiuto, ai soggetti cui tali dati possono essere comunicati e ai responsabili aziendali del trattamento dei dati. 

La prestazione dei lavoratori all’interno degli studi professionali nella maggioranza dei casi è, infatti, meno correlata alla quantità di ore di lavoro prestato, dipendendo soprattutto dal conseguimento dei risultati realizzati. Sarebbe, dunque, da valorizzare la cd. parte variabile della retribuzione, che consente una variabilità della retribuzione complessiva, ultimamente sempre più incentivata dal legislatore tramite la previsione di sgravi contributivi e/o regimi fiscali agevolati.   

Alla luce dell’accordo interconfederale del 9 marzo 2018 (cd. Patto della Fabbrica), la contrattazione collettiva potrebbe intervenire sul rapporto dinamico tra il “trattamento economico minimo” (TEM) e il “trattamento economico complessivo” (TEC). 

Occorre segnalare, per completezza, che l’emergenza epidemiologica da COVID-19 ha reso necessari numerosi interventi di modifica su molteplici istituti giuslavoristici; il quadro normativo che attualmente ne deriva non si può definire assestato, ma in continuo divenire. Non pare opportuno in questa sede considerare in modo analitico le singole discipline alla luce di questo turbolento avvicendarsi di normative più o meno transitorie, ma non si può non formulare almeno un monito consistente nella imprescindibile necessità di tener conto dell’influenza di tale legislazione, per ora emergenziale, nel preciso momento temporale in cui avverrà il rinnovo del CCNL.”

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